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2017-01-09 18:10:50

【全职观察】全职招聘张杰贤:碎片时代的招聘之变

一、招聘渠道的进化史


1、人才招聘渠道进化史

碎片化时代的招聘都有哪些碎片渠道?今天的招聘渠道的变化经历了怎样的一个过程?在过去的20年时间里,互联网招聘全面取代了80、90年代的纸媒招聘。随着互联网的兴起,招聘网站开始大量推出,这其中包括张杰贤一手创立的中华英才网,以及智联招聘、前程无忧、应届毕业生求职网和各分类信息网站等。

2010年,我们看到更多垂直招聘网站,包括拉勾网及其他垂直型招聘网站,开始被企业接受和认可。到了2011年,我们看到了更大的变化,移动互联网的兴起,大量的求职人群从PC端开始向移动端转移。我们在2011年曾推出一个网站叫818工作网,到2012年推出全职招聘网时,仅仅不到6个月的时间,我们就发现移动端求职者数量超过了PC端。

未来,招聘一定会在AR、VR上有所改变,人工智能会改变整个招聘格局。而在现阶段,大数据、社交网络带给了我们不容小觑的变化。


2、碎片时代的招聘

一方面我们看到招聘网站基本上在没落,网站首页的广告在减少,所有招聘网站的客户都在抱怨。招聘网站错了吗?做错了什么?业务模式的非连续性,使得今天到了一个时间节点,招聘网站必然会被取代。正如报纸、传媒,作为传统的招聘广告渠道,在2005年左右基本被取代,到2010年完全没落,今天非常少的报纸上还有招聘广告。因此20年前开始的招聘网站也正在被取代。被谁取代?被碎片化的渠道,更多的网络媒体,被移动端,被社交网络,被大数据,被猎头公司等等。

3、目标人群在哪里?

人都去哪里了?这些变化会给我们带来了哪些招聘方面的渠道变化?如何去选择?这里有几组数据。

根据CNNIC2016年8月发布的数据显示,网民使用手机上网的比例已达到92.5%,人均访问网站数量75.2个,人均上网时长26.5小时,中国网民分布在457万个网站里。而50%的用户每天会访问打开微信10次,微信占有用户的时间是最长的。

二、从选择媒体到选择目标受众人群


在这种情况下,我们如何选择我们的招聘媒体?在10年前的门户网站时代,选择媒体投放招聘广告时,我们就选新浪或直接选人才网站,但是今天人才网站的流量已经在降低,收到的简历数量和质量都在下降。今天的招聘广告形式,包括市场推广形式是在选择正确的目标人群,而不是选择媒体。400万家网站,你应该选哪一个网站?或者说选择网站影响也是非常有限的,企业招聘的渠道已经从原来的选择媒体转变为 “选择受众人群”。

1、从选择媒体到选择受众人群

碎片化时代的求职者被分割到移动终端所覆盖的众多媒体中,需要企业改变思路,从选择有限的招聘网站到选择目标人群,投放招聘信息,通过更多元的招聘渠道,覆盖更多目标人群。如比较流行的DSP广告、社交媒体、搜索引擎、行业性网络媒体以及垂直招聘网站。有大量的客户开始委托我们在招聘网站以外的渠道投放招聘广告。在招聘行业,我们可能是唯一一家招聘广告代理商。

2、不同渠道的覆盖

从PC到APP,从手机网站到微博再到微信公众号,多元化的渠道覆盖帮助企业有效地将招聘信息触达目标人群,我们的媒体策略不仅仅是做招聘网站的广告投放,而是覆盖足够多的渠道。通过DSP的投放将企业的招聘广告精准投放在超过10万家网站上,并在一个月的时间之内覆盖上千万目标人群。

3、多渠道广告及雇主品牌传播


通常DSP广告方式是让客户的招聘广告在比较长的时间内持续投放,这种广告形式会根据价格不断调整目标人群,然后修正媒体,面对大量的网络媒体和目标人群,招聘企业必须要有所改变。我们的客户也会选择搜索引擎做招聘广告。今天招聘网站在美国已经全线没落,中国比它晚了5年左右时间,再过5年中国的人才网站一定会做非常大的转型

我们帮客户将招聘广告大量投放在非招聘网站上。根据用户的群体进行选择,包括不同的广告形式,微信大号的粉丝群,根据客户招聘的具体的职位、受众群体,我们会选择适合的微信公众号进行投放,同时监测整个过程,并且实时调整广告投放的策略。

核心的一点是,在多渠道情况下、在碎片化的时代,今天的环境意味着我们在选择广告媒体时必须是多渠道的投放,而不仅仅是选择几个招聘网站。

微信是必然的选择,我们今天的团队,已经从招聘网站过渡到了帮客户提供招聘解决方案,所以我们的团队帮客户维护招聘的微信公众号。微信公众号不一定能带来和人才网站一样多的简历,但会影响求职者决策,求职者的决策过程非常重要。我们今天招聘的难题不是在于招聘的媒体渠道,实际上今天我们发现难题在于招聘过程的变化。客户可以选择搜索引擎、行业网站、微信公众号以及企业招聘官网,把流量引到企业的招聘官网,通过企业自身的微信招聘官网来传达企业的雇主品牌,影响求职者的决策过程。雇主品牌和招聘过程,这是另外一个主题,有机会再分享。



三、人才Mapping


我们怎样帮助客户如何解决招聘难题?有这么多的渠道,对于客户而言,客户一定要选择不同的渠道,把不同渠道的流量引导到企业招聘网站上,通过企业的校招入口、微博、招聘网站、ERP内部员工推荐、搜索引擎、行业门户、行业招聘等等,通过企业内部ATS的接口接收简历和管理整个人才数据库,最终建立企业自己的人才库和人才社区,通过企业的人才库和人才社区,可以做后面人才Mapping的工作,同时通过人才库和人才社区,可以去让微信公众号增加粉丝,可以去影响到大量求职者。你邀约面谈的时候,他是否来面试,面试以后签了Offer,是否入职,从第一次接触求职者到最后入职,招聘过程对求职者的最终入职影响非常大。

1、 人才Mapping:按公司、学校、专业、来源、学校


人才Mapping如何帮助企业快速搜索人才?今天的招聘网站,要么登广告、搜广告,要么输入关键词去查询,实际上你会发现仍然会有很多问题。我们怎么才能做到更好?一家企业只要积累起20万用户,就可以做Mapping,那是因为只针对企业自己的目标用户,企业自己员工的来源和去向。全职招聘网基于一个亿的简历数据进行Mapping,这是我们过去5年的工作结果,我们通过自己在各个渠道投放招聘广告,以及通过与行业招聘类网站进行合作,整合数据的目的就是为了做精准的匹配。

2、 大数据分析:大学生毕业的职业去向轨迹


总理讲全国有1.7亿受过高等教育和专业能培训的人才,全国的网民7.1亿,但城镇人口是5.19亿,因此我们1亿职场人的数据量,覆盖的人群已经非常大了。我们通过这样的覆盖,最终看到企业招聘人才的方向和结果。比如,可以看到清华大学有15000多个人才,当然这个数字时刻在变化。

某学校的某个专业的毕业生去了哪些公司?

清华的毕业生都去了哪些公司?我们可以了解到很多人去了华为,留校了很多人;还可以看到清华毕业的人去的是哪些行业,根据学校、专业、公司、薪酬等等,都可以看到人才的流向。

再比如,我们选择浙江大学的数据做统计,可以了解到这所学校的统招生,什么专业的毕业生去到了什么公司,都会非常清晰的在数据里面呈现,客户可以从我们这里拿到Mapping报告。

某学校的某个专业的毕业生去了哪些行业?

这些学校的学生都去了什么行业,也可以非常清晰的呈现。具体到一个学校来看,浙江大学的学生,阿里巴巴离的最近,那么浙江大学的学生是不是都去了阿里巴巴?实际上我们看到去华为的是最多的,此外中国移动、阿里巴巴和蚂蚁金服也去了很多人。


四、“来源”与“去向”


我们再说说企业员工的来源和去向。

1、 软通动力

如果点击软通动力的名字我们就可以看到,它的员工在我们的数据库里面有多少人,已经离职的有多少人,多少人跳槽去了哪些公司,这家企业的员工都来自于哪些公司,来的公司和去的公司,都是最精准的,那就是HR的目标。你在系统里操作,只要输入想找的这些公司,你选择20家目标公司,再把职位放进去,很容易把这个候选人锁定到,我们做的一个关于企业员工的来源报告,可以看到员工的来源公司和去向公司。

再看看去向,我们企业员工的流向,通过组织架构的方式,可以看到这家企业的员工都分布在什么部门,都叫技术类岗位,拆开以后就会告诉你程序员有多少、系统架构师有多少、软件工程师有多少、高级软件工程师有多少,我们的Mapping呈现出来是企业的组织架构信息。


2、 阿里巴巴员工的跳槽去向

从阿里巴巴的数据当中,我们可以看到它Top20的来源公司和Top20的去向公司。阿里巴巴有极强的企业文化,体现在员工的来源公司是阿里巴巴,去向公司也是阿里巴巴,为什么?首先是阿里巴巴有一定的规模,超过3万人的体量,在这个体量中内部转岗就非常多,可以看到阿里巴巴的转岗率是我们看到的所有公司当中最高的。我们可以看到数据中每个人的详细简历,通过这种方式,未来HR在招聘工作中就可以更高效的锁定招聘人才。

借助大数据的力量,我们可以知道,某个企业的员工,是从哪些公司跳槽来的,以及该企业员工跳槽后会去到哪些公司,既“来源”与“去向”。更细化分析数据后,可以进一步得到,这些员工是从哪些岗位来的,以及跳槽到同行公司后,从事的是哪些岗位。


3、 华为员工的跳槽去向

在华为员工的来源公司当中,腾讯排在第21位,而华为去向员工当中腾讯排到第4。腾讯对华为员工的吸引力为什么这么高?华为的员工为什么会有那么多来自于富士康?华为的员工为什么跳槽去了富士康?富士康员工跳槽去华为的都是做的是做制造业的设备工程师或者嵌入式软件开发。反过来,可以看到华为员工跳槽到富士康是做什么工作的。这些信息都是基于大数据的分析。

4、 工商银行员工的跳槽去向

从工商银行的数据中可以看到,肯德基和麦当劳的员工会去工商银行工作,为什么?结果数据发现银行里有大量的大堂经理职位,以及数据录入人员岗位。反过来再去看,银行的员工去向,他会回到麦当劳吗?没有。他去了银行做大堂经理以后,就没有再回到肯德基、麦当劳去工作。麦当劳、肯德基的很多人也去了耐克、去了阿迪达斯,我们发现他去的是专卖店,但是同样返回麦当劳、肯德基工作的比较少。

5、Mapping

全职招聘网基于大数据的人才Mapping技术的应用,可以帮助企业HR准确、快速定位目标人群,了解同行、对手,所以这是在做关于人的竞手情报,作为战略性HR,一定要用到数据。在过去的3年多时间里,国内互联网行业的顶级公司都委托我们帮他做Mapping,甚至有一家公司要求我们每6个月做一次竞争对手公司的人才去向,从而作为他们自己的决策依据。

基于Mapping,你会发现目标公司人群特质,更准确的判断什么样候选人适合我们的公司。这个很难做吗?其实如果能够建立20万以上的候选人数据库,基本上就可以自己做,关键问题是要把这20万的人才数据匹配到企业所需要的目标人才上。某英语培训机构用我们的招聘管理系统,积累了90多万人才数据,而阿里巴巴有上百万的人才数据,这些都是企业自己做的,这些企业拥有大量的人才库,是否就不用第三方公司做招聘了呢?实际上,在招聘过程变的非常重要的情况下,企业不太可能完全靠自己的人力资源部门去满足他们的招聘需求,企业需要大量的第三方公司提供招聘数据、系统以及过程控制。


五、全职观察:招聘



全职招聘网CEO张杰贤认为,今天企业招聘的渠道比过去更为复杂,我们需要根据不同的招聘渠道而制定相应的渠道策略。另外,社交、移动大数据已经是企业招聘的必选项,不可忽略。

招聘的挑战更多的来自于招聘的过程,招聘网站已经处在没落中,招聘过程变的非常重要。评估和判断候选人的专业化程度要求更高。

最后就是招聘的员工,“用”才是硬道理。如果不用,没有人能够吧候选人判断的那么精准,即使从业经验超过2万个小时,依然会选错人。不是人才不优秀,而是我们的环境里,能不能让这个人成为优秀的人,所以“用”才是用道理。

全职招聘网隶属于全职招聘集团,创立于2011年10月,全职招聘网独有专利技术,根据求职者行为和简历内容,大数据精准匹配职位,为每一位求职者推荐只属于“我”的工作机会。2016年,全职招聘网推出“靠关系找工作”,利用人才大数据挖掘,让求职者通过过去的同学、同事等“关系”为其推荐工作,让求职招聘更容易。

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