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  • 公司客观情况发生变化,劳动合同应重新签订吗?

    我国法律规定,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。所以,无须重新签订。

  • 没盖公章的合同就无效吗?

    不一定。如果有法定代表人或公司委托的人员在劳动合同上签名的,应当认为劳动合同成立且生效;反之则合同不成立。

  • 劳动合同法是否允许劳动者在未解除劳动关系的前提下到新的单位工作吗?

    劳动合同法对建立多重劳动关系没有禁止。但劳动合同法同时规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

  • 劳动合同法中“劳动者”的年龄条件如何确定?

    主要是根据是否具备民事行为能力来衡量。凡劳动者都应签订劳动合同,依据相关法律规定,达到18周岁、或16周岁以上不满18周岁的自然人,以自己劳动收入为主要生活来源的,视为完全民事行为能力人,可以签订劳动合同,即可成为劳动者。

  • 毕业生就业协议书是不是劳动合同?

    不是。毕业生就业协议俗称“三方协议”,属于民事协议性质,不能替代劳动合同,员工入职后仍应当与用人单位签订劳动合同。虽然不是劳动合同,但仍有法律效力,如果有人违反该协议,就应当按照民法通则或合同法的规定应承担违约责任。

  • 劳动合同期满而约定的服务期未到期的,怎么办?

    服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价,要求接受对价的劳动者为用人单位相应提供服务的约定。用人单位依约支付相应对价后,即已完全履行合同义务,是否要求劳动者履行提供服务则成为用人单位的权利。

  • 合同起始时间和实际履行时间不一样,以哪个为准?

    以实际履行时间为起始时间。这个问题劳动合同法没规定,但上海市有地方法规对此进行了规定:劳动合同当事人应当按照合同约定的起始时间履行劳动合同。劳动合同约定的起始时间与实际履行的起始时间不一致的,按实际履行起始时间确认。

  • 哪些情形下,用人单位不能解除劳动合同?

    根据法律规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;5.在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;6.法律、行政法规规定的其他情形。

  • 劳动合同终止后的法律后果?

    主要有如下几个法律后果:一是双方建立劳动关系终结,即双方权利义务关系不再履行;二是依法支付经济补偿或赔偿金;三是双方当事人办理交接手续;四是为劳动者开具离职证明、办理档案和社会保险关系转移手续。

  • 劳动者病愈后不能工作,单位解除劳动合同给补偿吗?

    要给。除依法按工作年限支付经济补偿外,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

  • 解除或终止二个月后,签订的一年期竞业限制协议有效吗?

    这个法律没有明确规定。我们认为只要在二年期限内就是有效的,因为法律并没有强制双方必须在解除或终止劳动合同前签订竞业限制协议。

  • 单位违法解除合同,需要支付“代通知金”吗?

    不需要。因为一个月的“代通知金”只有在用人单位按照劳动合同法第四十条规定合法解除的情况下才支付的,违法解除是无须支付的。

  • 劳动合同解除或终止后,如何办理工作交接?

    分二个方面:一是劳动者的交接,主要是工作用档案材料、借用工具、设备和相关工作信息移交等。二是用人单位的交接,出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续,依法支付劳动报酬和经济补偿等。

  • 因客观情况发生重大变化导致合同无法履行,单位解除合同合法吗?

    不一定。分二种情况,一是如果用人单位与劳动者进行了协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,此后解除的为合法;二是未经过上述协商程序的,而且协商程序应是实质意义上的协商,否则单位的单方解除行为就是违法的。

  • 孕期女职工合同期满时被终止,怎么办?

    该职工可申请劳动仲裁,如要求恢复劳动关系或支付违法解除赔偿金等。因为我国法律规定,在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,合同期限届满时,单位不得终止合同。合同期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止,所以单位终止是违法的。

  • 变更劳动合同未采用书面形式是否有效?

    不一定。根据《劳动合同司法解释四》,如变更劳动合同未采用书面形式,但已实际履行了口头变更劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违法、国家政策以及公序良俗,此时,口头变更有效,如果当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不会支持。

  • 劳动合同法规定单位可单方调整员工岗位情况有哪些?

    主要有以下几种:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,可另行安排工作;不能胜任工作,可调整工作岗位;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,可协商变更岗位。

  • 《劳动合同法》中的“经济补偿金”、“违约金”和“赔偿金”究竟有何区别?

    “经济补偿金”概念:用人单位解除或终止劳动合同时,作为补偿向劳动者支付经济补偿金。 
    支付情形(常见情形):
    (一) 用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的;
    (二) 因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定理由,劳动者解除劳动合同的;
    (三) 因劳动者“经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”、“患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作”等理由,用人单位解除劳动合同的。
     “违约金”概念:根据劳动合同双方当事人的合法约定,违反劳动合同的一方向另一方支付违约金。
    针对劳动者的违约行为而设定的违约金仅限于两种情况:
    (一) 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议约定服务期,劳动者违反服务期约定的;
    (二) 劳动者违反竞业限制约定的;
    在(一)的情况下,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
    “赔偿金“概念: 劳动合同的一方当事人造成另一方当事人受到损害或损失的,根据实际情况,责任人向对方支付赔偿金。
    一般情况下,赔偿金应根据责任人给对方造成的具体损失程度来确定。

  • 订立劳动合同应遵循哪些原则?

    《劳动法》第十七条规定:订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。也就是说,订立劳动合同必须遵循两大原则:
    (1)平等自愿、协商一致原则。当事人在签订劳动合同时法律地位完全平等,签订劳动合同当事人完全出于自己的真实意愿,任何一方不得将自己意志强加于对方,也不允许第三人非法干预。合同当事人课堂劳动合同的各条款,经过充分协商,完全取得一致意见。
    (2)合法原则。包括:订立合同的主体合法,劳动者符合法律规定的劳动年龄标准,具有劳动行为能力;用人单位具备雇佣劳动者的合法资格。劳动合同的内容合法,不得违反国家法律、行政法规规定的强制性条款。劳动合同订立的程序和形式合法。劳动合同应当采用形式。

  • 劳动合同应当具备哪些内容?

    第十七条 劳动合同应当具备以下条款:

    (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

    (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

    (三)劳动合同期限;

    (四)工作内容和工作地点;

    (五)工作时间和休息休假;

    (六)劳动报酬;

    (七)社会保险;

    (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

    (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

    劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

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