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  • 员工手册单位说改就改吗?

    不可以。在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,应经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定

  • 第一次签订的合同约定“试用期在法定试用期限内可延长”,合法吗?

    违法,即使在法律规定的试用期限内,双方协商一致适当延长,也是违法的 。因为如果延长,就等于又重新开始了一次试用期,劳动合同法明确规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  • 试用期满合格后才签定正式合同,这个做法合法吗?

    不合法。用人单位不得与员工单独签订试用期合同,试用期应当包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  • 与应届大学毕业生约定见习期一年,见习期间享受试用期待遇是否合法?

    不合法。此实质是借见习制延长试用期待遇,这两者是二个范畴,是二个不同的概念。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度,不是劳动合同制度下的概念,而是人事制度下的做法,不能混淆。在正式签订劳动合同后,就应当按照国家法律相关规定确定试用期,不能通过见习期来延长或者降低劳动者利益,否则将存在违法风险。

  • 离职后回原单位工作,在改变劳动岗位的情况下可以约定试用期吗?

    不可以。在2008年1月1日以前是可以的,因为劳动法规定,试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。但《劳动合同法》对此作了新的规定,即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  • 试用期劳动者考核不合格,单位可以解除劳动合同吗?

    不可以。在试用期内企业往往考核员工以确定试用期满是否继续录用劳动者。但是企业存在一个误区:认为只要员工在试用期内考核不合格就可以随时辞退。而实际上,如果录用条件中没有包括考核合格这一项,用人单位是无法仅仅依据考核不合格在试用期辞退劳动者的。用人单位,如果想在试用期内以考核结果决定是否进一步保留劳动关系,一定要把考核合格作为录用条件写入员工手册或者劳动合同当中去,否则单位就可能承担败诉的风险。 

  • 用人单位解除试用期员工的注意事项有哪些?

    1、应当向员工明确了具体的录用条件,录用条件应当合法、具体、明确和有操作性;2、需要向劳动者明示录用条件、考核依据和考核办法;3、是要有具体的考核行为,考核要公开、公平、公正,并要得出考核结果。4、考核行为必须在试用期届满之前作出;5、辞退行为必须在试用期届满之前做出;6、辞退通知书在试用期届满之前送达员工。符合以上条件的,用人单位可以解除劳动合同。

  • 试用期内调整岗位后可重新约定或变更试用期限吗?

    不可以重新约定或变更,因为劳动法律规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但用人单位决定提前结束试用是可以的,即提前转正。

  • 试用期辞职必须提前三日递交书面通知吗?

    法律对此没有要求。我国法律规定,“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”所以,口头形式提出辞职的,并不违反法律规定,也是合法的。

  • 员工请病假拖过“试用期”怎么办?

    将试用期“出勤天数”作为录用条件之一,试用期天数不足以不符合录用条件解雇。

  • 试用期劳动合同分开签订合法吗?

    不合法。因为劳动合同法规定,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。所以,如果用人单位要求先签订试用期合同,后签订劳动合同的做法是不对的。

  • 员工上下班途中发生意外,如何界定为工伤?

    根据最高人民法院于颁布自2014年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》规定,
    “对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的,人民法院应予支持:
    (一)在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中;
    (二)在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中;
    (三)从事属于日常工作生活所需要的活动,且在合理时间和合理路线的上下班途中;
    (四)在合理时间内其他合理路线的上下班途中。

  • 与单位解除或终止劳动关系后工伤复发的,可以享受待遇吗?

    与用人单位解除或终止劳动关系的工伤人员,已按照规定享受了一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金,工伤保险关系终止,工伤复发不再享受工伤复发待遇。

  • 单位聘用的退休人员工伤保险待遇如何享受?

    不享受。从2011年1月1日起,本市人力资源社会保障行政部门对用人单位招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员,在2010年9月14日以后因工作遭受事故伤害或患职业病提出的工伤认定申请不再受理。

  • 单位应何时提起工伤认定申请?

    单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社保行政部门提出工伤认定申请。特殊情况,经报同意,申请时限可适当延长。如果未提交,员工自工伤发生一年内提出申请并认定工伤的则在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

  • 对区县劳鉴委作出初次的劳动能力鉴定结论不服有何救济渠道?

    申请劳动能力鉴定的用人单位、工伤人员或者其近亲属对区县劳鉴委作出的劳动能力鉴定结论不服的,可以在收到该鉴定结论之日起15日内向市劳鉴委提出再次鉴定申请。市劳鉴委作出的再次鉴定结论为最终结论。

  • 工伤复发确认申请需提交哪些材料?

    《工伤复发确认申请表》;2、《工伤认定书》;3、《鉴定结论书》;4、《工伤复发确认联系单》;5、诊疗工伤的医疗机构的诊断证明和相关材料。

  • 如何申请复查鉴定?

    自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后,工伤人员或者其近亲属、用人单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的,可以向用人单位工商注册地的区县劳鉴委提出劳动能力复查鉴定申请。

  • 期满终止合同时职工怀孕怎么办?

    此情况下,双方的劳动合同应当自动顺延至孕期、产期和哺乳期结束,妇女“三期”结束后,单位才可以依法与其终止劳动关系。

  • 职工医疗期未满但合同期满,是否可终止合同?

    不可以终止。劳动者处于患病或非因工负伤医疗期期间,劳动合同期限届满,企业不得终止劳动合同,须将合同期限延续至医疗期结束。

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